Comment avoir une carrière enrichissante

Me retrouvant à la fois dans mon mentor, Richard Branson, et mettant toute ma conviction dans ma mission d’accompagnement à la transition professionnelle, je vous recommande cet article dynamisant et inspirant traduit par Sylvie Ségui, de JD.

Chronique de Richard Branson, Fondateur Virgin Group

Une des choses qui me ravissent lorsque je me réveille chaque matin, c’est d'avoir un travail que j'aime. Non seulement ça, mais c’est incroyablement gratifiant d'être entouré de gens qui aiment aussi ce qu'ils font. Virgin est une société qui se targue d’être composée d’effectifs heureux et motivés.

Malheureusement, il y a beaucoup de gens qui n'ont pas la chance d'avoir un emploi qui les passionne. Cela m’est apparu trop évident lorsque j'ai récemment regardé un court métrage réalisé par la société de production de mon fils Sam, Sundog Pictures. Il y avait quelques passages qui m’ont frappé, en particulier quelqu’un qui expliquait de quelle façon il avait vécu son changement de carrière :

"Dans mon ancien travail, c’était tous les jours difficile, mais maintenant j’ai le sentiment de glisser à travers la vie".
Nous aimerions tous avoir une carrière enrichissante, mais à quels moyens doit-on avoir recours pour y arriver ? Pour la plupart des gens, l’un des principaux freins, c’est la peur, ce qui est tout à fait compréhensible. Il se peut que vous ayez eu un poste bien payé et très respecté. Même si le travail que vous faites ne vous rend pas heureux, laisser cet aspect de côté peut être une tâche redoutable.
  
Quand la plupart des gens pensent à prendre un risque, ils l’associent à des connotations négatives alors qu'en réalité ils devraient le voir comme une occasion positive. Croyez en vous et donnez-vous les moyens de vous retrouver au-dessus du lot. Que cela signifie étudier afin de changer de direction, accepter un poste inférieur sur l’échelon professionnel dans le domaine que vous visez ou démarrer votre propre entreprise, vous ne saurez jamais si vous n’essayez pas.
Il peut être facile de trouver des raisons de ne rien faire. Cependant, vous pourriez être surpris de découvrir ce qui est à portée de main si vous vous engagez dans un projet. Il ne s’agit pas de vous débattre tout seul. Quand nous avons démarré Virgin Atlantic, c’était une époque plutôt incertaine mais heureusement j’ai trouvé un mentor en la personne de Sir Freddie Laker, fondateur de Laker Airways, qui était en mesure de m’offrir des conseils d'experts et beaucoup de réconfort.

Si on regarde à l'intérieur du groupe Virgin, il y a d'innombrables exemples de la façon dont les membres du personnel ont progressé au sein de l'organisation en trouvant la mission de leur rêve. Cette année, j'ai eu la chance de rencontrer Danielle Stokes qui travaille pour Virgin Australia et qui a une histoire remarquable en terme de progression de carrière.
Aujourd’hui, Danielle est une jeune pilote qui faisait partie du personnel navigant de la compagnie aérienne. Avant ça, elle travaillait dans un café pour économiser de l'argent et se payer une formation de pilote. La morale de cette histoire ? Ne renoncez jamais à vos rêves !

Une carrière enrichissante attend ceux qui ont assez de courage pour aller à sa rencontre.

Le contrat de sécurisation professionnelle

	Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace la convention de reclassement personnalisée (CRP) dans la procédure de licenciement économique. Il vise à accompagner le salarié vers le retour à l'emploi.

Synthèse

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), créé par la loi n° 2011-893 du 28 juillet 2011 citée en référence, s’adresse aux salariés dont le licenciement économique est envisagé dans une entreprise non soumise à l’obligation de proposer un congé de reclassement.

Ce contrat, d’une durée maximale de 12 mois, a pour objet l’organisation et le déroulement d’un parcours de retour à l’emploi, le cas échéant au moyen d’une reconversion ou d’une création ou reprise d’entreprise. Pendant la durée de ce contrat, et en dehors des périodes durant lesquelles il exerce une activité rémunérée, le titulaire du CSP perçoit une « allocation spécifique de sécurisation professionnelle » (ASP) égale à 80 % du salaire journalier de référence (soit à peu près l’équivalent du salaire net) pour les salariés justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Pour tout savoir sur le CSP ou pour rappel, reportez vous ici : 

http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/accompagnement-des-mutations,593/le-contrat-de-securisation,13990.html 

Si le « plan A » ne marche pas, il reste encore 25 lettres dans l’alphabet !

Des plans, on en a tous. C’est du moins, ce que l’on pense. Mais vous êtes-vous arrêté  sur les situations qui vous tracassent pour vous interroger sur ce que vous voulez vraiment ? Coach d’entreprises et de carrières, ayant accompagné plus de 3000 personnes dans la résolution de leurs problématiques, je vous propose de regarder de plus près comment vous pouvez transformer vos plans en réussites.

Que vous soyez chef d’entreprise ou porteur de projet, collaborateur ou offreur de compétences, la première chose que j’ai envie de vous dire, c’est que votre succès réside dans la définition de votre objectif.

Dans un monde déstructuré et senti généralement comme en bout de course, quelles options s’offrent à vous ? Je dirais que vous avez le choix de vous interroger sur votre visée et le devoir  de trouver des solutions, pour vous, pour vos communautés professionnelles, familiales, associatives, locales, etc.  La seule question valable est celle-ci : qu’est-ce que je veux réaliser ?

Chefs d’entreprises, posez-vous cette question : à quoi je veux contribuer ? Quelle est la mission de mon entreprise ? De la rentabilité pour produire des valeurs financières ? Créer du sens pour moi, mes collaborateurs, mes clients, mes partenaires ? Apporter une valeur humaniste, en participant, par exemples, à de meilleures conditions de vie,  à la paix dans le monde?

Collaborateurs et offreurs de compétences, et si vous mettiez des mots sur ce qui est le plus important pour vous, si vous pensiez sérieusement à ce que vous pouvez mettre en œuvre pour être plus heureux dans votre entreprise actuelle ou future ?  Dans le fond, qu’avez-vous essayé ? Avez-vous tenté  jusqu’au bout  en envisageant toutes les hypothèses possibles ? Avez-vous osé questionner, proposer, ouvrir le débat, voir autrement, tenter autre chose ?

Alors, je vous invite à tester ! Ça ne marche pas ? Soit, il y a forcément d’autres pistes, ailleurs, plus loin, dans le domaine de l’inédit,  mais aussi tout près de vous et autour de vous. Parlez, consultez, partagez des expériences, explorez, pensez à des modèles de réussite qui vous touchent, trouvez vos mentors et développez vos capacités  à l’identique! L’intelligence collective est une source inépuisable, pour peu que l’on cherche à l’extérieur de soi et de son cercle de référence habituel.

Le premier pas dans l’inconnu est le plus important. Faire différemment, changer, demande du courage, de l’implication. Pourtant, cette aptitude offre confiance en soi, confiance aux autres et porte le succès.

Je ne prétends nullement avoir de recette, mais j’ai le souhait de partager ma formule d’avancée personnelle que je définis comme cela : Travail + Enthousiasme + Persévérance =  REBOND .

Vouloir est vibrant, vibrer est communiquant, communiquer est positif, positiver est enthousiasmant, l’enthousiasme est une énergie, l’énergie nait de la passion, sans passion pas d’action durable.

Agissez ! Si le « plan A » ne marche pas, il reste encore 25 lettres dans l’alphabet !

 

 

Comment bien intégrer la génération Y dans votre PME ?

Vu dans Journal des entreprises. 6 juillet 2012. Dossier réalisé par Sébastien Payonne

On les dit instables, en lutte contre la hiérarchie : nés entre 1980 et 2000, les jeunes de la «génération Y» laissent parfois managers et DRH perplexes. Pourtant, ils constitueront 40 % des actifs en 2015. Une perspective doit inciter les PME à mieux intégrer ces jeunes.

Ils n'ont pas plus de 32 ans. Ils «pokent», «twittent», «likent» ou «plussoient» depuis leur ordinateur de bureau. Et ils n'ont rien contre le «slashing» en terme de carrière. Si vous n'avez pas ou peu compris les phrases précédentes, c'est que vous ne faites pas partie, ou que vous ne vous intéressez que très peu à la «génération Y», cette génération de jeunes nés entre1980 et2000 et qui cause aujourd'hui la perspicacité, voire l'incompréhension, de nombre de managers ou de DRH. D'ailleurs, si l'on en croit la littérature et les conférences qui font florès autour de ces jeunes apparemment indéchiffrables, l'intégration des «Y» en entreprise poserait actuellement un réel problème, se traduisant parfois par des taux record de «turnover». Du coup, certains, dépassés, s'enhardiraient même à dire que jeunes et entreprise sont désormais incompatibles: les Y seraient des «zappeurs» ne respectant pas la hiérarchie et n'hésitant pas à quitter les entreprises qui leur ont donné leur chance pour aller voir ailleurs si l'herbe est plus verte. Pire, ils susciteraient des comportements étranges chez leurs patrons plus âgés. «Une fois, un de mes clients, un patron d'une cinquantaine d'années, ultra-structuré, presque militaire, s'est éclipsé d'un déjeuner de travail pour acheter 35kg de bonbons M & Ms pour ses jeunes salariés», s'amuse la consultante toulousaine Marie Desplats, créatrice du cabinet Diagora et coauteur de «Manager la Génération Y» (Ed. Dunod). Un vent de folie soufflerait-il donc sur nos entreprises?

La fin de l'autorité de fonction
«L'intégration des jeunes dans l'entreprise et dans la société en général a toujours été une source de questionnement», tempère Denis Lenormand, consultant RH au sein de la société nantaise Edifia, qui cite volontiers une célèbre citation du philosophe Socrate pour illustrer son propos: «Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l'autorité et n'ont aucun respect pour l'âge. À notre époque, les enfants sont des tyrans». Alors, années 2000 et Grèce antique, même combat? Denis Lenormand reconnaît pourtant que les choses ont changé: la doctrine de l'enfant roi, internet, les réseaux sociaux, l'ultra-communication, la facilité d'accès à l'information sont passés par là. Et cela a bien une influence sur la vie en entreprise. «C'est bien simple: les managers ont perdu leur autorité de fonction. Il ne suffit plus d'avoir un "grade" pour avoir l'autorité. Les Y respectent désormais leurs interlocuteurs non plus en raison de leur fonction, mais de leur compétence», estime Denis Lenormand.

La génération du «pourquoi ?» Remettre en question l'autorité? Rien de plus naturel pour une génération dont la lettre qui la désigne se prononce en anglais «why» («pourquoi?»). «Intégrer des jeunes Y, c'est souvent leur donner un cadre: l'école ne leur en donne pas, la cellule familiale, souvent éclatée, non plus. L'entreprise, c'est pour ces jeunes le premier contact avec une autorité arbitraire. Là ou les choses de la vie en entreprise étaient plus "naturelles" pour les baby boomers ou la génération X (NDLR: celles des natifs de 1960 à 1979), il faut davantage expliquer, faire de la pédagogie, répondre à des questions parfois directes ou déstabilisantes», poursuit Marie Desplats. Et là où leurs aînés considéraient avec plus de déférence le monde de l'entreprise, ces jeunes sont dans une position, non pas de défiance, mais d'observation. «Les Y sont dans une relation d'égal à égal avec le monde du travail. Ils ont vu parfois leurs parents se faire "maltraiter" par l'entreprise, avec des licenciements, des plans sociaux, avec la déception et la désillusion que cela implique. Du coup, ils abordent leur travail dans une relation donnant-donnant. Si l'entreprise les met en position de bien-être personnel et professionnel, il n'y a pas de problème et ils s'engagent à fond. Dans le contraire, ils zappent», poursuit la consultante. On le voit, l'incompatibilité totale entre Y et entreprise, tiendrait donc plutôt du mythe, comme le confirme Stéphane Pautet, directeur marketing du CESI, une école d'ingénieur et organisme de formation, à l'origine d'une étude sur les Y. «Il faut cesser de penser que cette génération n'a pas l'envie du monde de l'entreprise. Au contraire, selon nos chiffres: elle le juge mieux que ses aînées en termes de potentiel d'épanouissement social et professionnel. En fait, le problème de l'intégration n'est pas lié à la nature des entreprises, mais à un problème de management. Il faut que les dirigeants apprennent à mettre en place un nouveau dialogue entre leurs jeunes salariés et leurs managers membres des générations précédentes. C'est là que les choses coincent», apppuie-t-il.

C'est à l'entreprise de changer, pas aux jeunes
Mais est-il vraiment pertinent de s'adapter alors qu'il suffirait d'attendre que «jeunesse se passe»? «C'est au management de changer, pas aux jeunes» coupe court Denis Lenormand, en maniant un argument massue: en 2015, les Y devraient représenter 40% de la population active en France. «On assiste avec l'arrivée de la génération Y à un changement de la sociologie des entreprises, à l'image de ce qui s'est passé quand les femmes sont arrivées massivement dans le monde du travail. Il faut revoir les systèmes de management», appuie Marie Desplats. Reste à savoir comment faire. Le Journal des Entreprises vous livre quelques clés pour y parvenir.

Un bilan de compétences pour quoi faire ?

Au cours de mes 6 années d’expérience en tant que Consultante en mobilité professionnelle, j’ai conduit plus de 400 bilans de compétences. J’ai pu remarquer des motivations communes aux salariés et à leurs entreprises mais parfois aussi des objectifs contradictoires.

A qui et à quoi sert un bilan de compétences ? Quelles sont les différentes formes d’approche ?

La question du bilan de compétences se présente souvent dans un moment de doute, de perte de confiance en soi ou encore de mutation, ou de changement.

Pour le salarié, c’est souvent le ballon d’oxygène pour ouvrir le dialogue avec sa Direction et son entreprise en termes d’envie d’évolution professionnelle à l’interne, de montée en compétences ou de validation de ses acquis par un diplôme qui permettra de grimper dans la grille des salaires. Le bilan de compétences servira alors d’argumentaire en vue d’une négociation pour une formation ou un accompagnement, par exemples.

Il peut s’agir aussi de prévoir pour le salarié une mobilité externe avec un projet professionnel à l’identique ou de reconversion, la préparation à un concours, la création d’une activité indépendante ou d’une entreprise. 

Pour l’entreprise, le bilan est un outil de gestion des emplois et des compétences et de prévision de la mobilité professionnelle. Ce peut être aussi un moyen de communiquer ses encouragements à un salarié en perte de vitesse et de performance. Le bilan dans ce cas, mettra l’accent sur la valorisation du parcours, la recherche des valeurs et des motivations qui maintiennent l’intérêt du salarié pour son poste. Autrement dit, l’entreprise verrait dans le bilan de compétences un outil-support à la mobilité interne et le salarié souvent une porte ouverte sur l’extérieur.

Du point de vue de son contenu, un bilan de compétences classique réalisé en cabinet spécialisé permet de faire le point et d’élaborer un projet. On y trouve les axes d’investigation et d’élaboration suivants :

• Identifier et valoriser ses compétences personnelles et professionnelles, aptitudes et valeurs
• Repérer ses motivations et intérêts professionnels
• Connaitre les métiers et l’environnement socio-économique de son territoire géographique
• Élaborer et valider un projet d’évolution ou de changement professionnel passant ou non par un parcours de formation
• Construire un plan d’action permettant la mise en œuvre du projet.

En tant que salarié, quels que soient vos objectifs, il convient de vous interroger en amont sur vos attentes vis-à-vis de votre entreprise, sur la stratégie que vous allez mettre en place pour demander votre bilan de compétences, de peser les pour et les contre d’un nouveau départ professionnel. 
Un bilan de compétences teinté d’une approche coaching peut vous aider à y voir plus clair, à organiser vos priorités professionnelles, à prendre la décision qui ne vous fera pas regarder en arrière. Pourquoi ?

Parce que le projet professionnel est partie intégrante de votre projet de vie. Rien ne doit être laissé au hasard par rapport à votre environnement, vos relations, vos ambitions et ressources financières, votre rythme personnel, etc. Le bilan de compétences classique vous aidera au plan technique sur votre projet. 

Mené sous la forme d’un coaching de carrière, ce travail vous offrira d’appréhender également l’ensemble des éléments qui composent votre vie. Vous agirez sur ce qui vous freine et vous vous appuierez sur ce qui vous propulse. Vous bâtirez un programme à la hauteur de la personne que vous êtes, un projet en lien avec votre réalité et celle qui vous entoure.

Tout savoir sur le financement de votre bilan de compétences :http://www.cadresonline.com/coaching/formation/evaluer_formation.php#14

Information sur ma formule Bilan Coaching de Carrière (BCC)  : 06 67 53 76 52

10 idées forces pour changer de situation professionnelle

Parce qu’être bien dans son job ou retrouver un emploi ne s’improvise pas, un plan de campagne s’impose. 

Voici, issu de mes 6 années d’expérience auprès de plus de 3000 personnes en repositionnement professionnel, votre plan gagnant pour organiser votre changement professionnel. 
Que vous envisagiez votre mobilité à l’interne ou à l’externe, ou que vous soyez actuellement sur le marché de l’emploi, ce plan vous aidera à canaliser vos forces, et à centrer votre énergie sur votre objectif.

1. Faites le point sur : vos envies, vos motivations, vos besoins, vos compétences acquises, vos talents, vos valeurs, vos réussites, vos références, vos freins, vos obstacles, vos limites. 
2. Bâtissez votre projet : définissez votre objectif (que voulez-vous exactement ? Quelles sont vos forces ? Quelles sont vos menaces ? Quel est le plan B si cela ne marche pas ?) Fixez votre objectif dans le temps. 
3. Osez vous rapprocher de vos rêves : recherchez vos centres d’intérêt dans toutes les activités de votre vie, listez les secteurs, les types d’entreprises, les modèles de patrons, les styles de management, les régions, les produits/services qui  vous attirent en particulier. Si vous recherchez une mobilité à l’interne, recherchez les unités, les services, les produits, les personnes avec qui vous aimeriez travailler. 
4. Listez les entreprises qui VOUS correspondent et faites-en un TOP 10. 
5. Recherchez toutes les informations concernant ces entreprises (produits/services, acteurs marchés, projets, partenaires, fournisseurs, lobbying,  etc.) puis occupez vous des suivantes. Pour une mobilité interne, recherchez toutes les informations sur les activités et les professionnels qui vous intéressent. 
6. Faites-le savoir : communiquez votre recherche d’informations autour de vous. Construisez un réseau d’informations à l’interne pour ceux qui souhaitent rester dans leur entreprise. 
7. Définissez votre offre de compétences et l’ensemble de votre palette d’atouts et moyens personnels. 
8. Mettez au point vos outils de communication écrite, verbale, numérique. 
9. Conquérez votre marché en déclinant votre stratégie marketing (Quoi ? Qui ? Où ? Combien ? Comment ? Quand ? ) auprès de votre TOP 10 en approche directe (prospection en masse, rencontres) et en approche indirecte (réseaux, intermédiaires spécialisés, annonces, annuaires, profil en ligne….) et ensuite auprès des autres entreprises que vous avez ciblées. Provoquez des rencontres, réunions à l’interne auprès des leaders et des opérationnels des projets qui vous intéressent pour vous positionner. 
10. Faites-le !  Le plus important est de prendre la main et d’agir : osez, testez, revenez sur vos choix, vos outils, adaptez, négociez,  parlez de vous, entrainez-vous comme un coureur de fond, croyez en vous !  Et gagnez !

L’Aquitaine, n°1 des créations d'emplois

Je vous recommande la lecture de cet article encourageant pour la région :

Par Marion Sauveur

Publié le 16 avril 2012 à 13h54 Mis à jour le 16 avril 2012 à 15h41

La région la moins dynamique en matière d'emploi est l'Ile-de-France, assure le cabinet Trendeo. A l'inverse, l'Aquitaine est la région où les créations d'emplois se font plus denses. © MAXPPP

 

A contrario, l’Ile-de-France est la région qui compte le plus grand nombre de pertes d’emplois.
Contrairement aux idées reçues, l’Ile-de-France n’est pas l’endroit où il fait bon vivre pour trouver un emploi. Selon le palmarès des régions en matière d’emploi établi par le cabinet Trendeo et que publie le journal Les Echos, la région francilienne se classe en dernière position en France métropolitaine des régions qui créent des emplois. L’Aquitaine arrive en tête.

Le secteur conseil et services en difficulté

Entre 2009 et 2011, 7.086 postes ont été supprimés à Paris et dans sa couronne, qui compte 5,3 millions d’actifs. La Seine-Saint-Denis reste le département au plus grand nombre de création d’emplois (+ 13.000). A l’inverse, la capitale (-11.500) et Nanterre, dans les Hauts-de-Seine, (-19.000) ont fait pencher la balance dans le mauvais sens.
"Ce mauvais résultat résulte notamment du secteur conseil et services qui a supprimé des emplois en Ile-de-France", note l’étude, qui se concentre sur la dynamique des entreprises mais ne prend pas en compte les créations d’auto-entreprises. "C’est ensuite l’impact des réductions d’emplois dans l’administration qui a frappé la région", indique Trendeo.
Le commerce, l’hôtellerie et la restauration poussent toutefois l’Ile-de-France, avec 18.000 emplois créés nets en deux ans. Le secteur des télécoms a également rapporté 3.000 emplois à la région.

L’Aquitaine en haut de classement

Avec 12.340 créations nettes d’emplois entre 2009 et 2011, l’Aquitaine se place en tête du palmarès. La région peu industrialisée, mais dynamique et attractive bénéficie de cette poussée, "car les grands secteurs très marqués par les destructions d'emplois sont peu représentés en Aquitaine", confirme aux Echos Jean-Michel Gautheron, rapporteur général de la commission développement économique et programmations au Cese régional d'Aquitaine.
Globalement, l’étude remarque que les régions les mieux positionnées en matière d’emploi sont les territoires qui étaient les moins industrialisés avant la crise, mais également celles qui ont des activités très diversifiées.